Zmenila pandémia navždy svet práce?
- Barbara Kollarova
- May 6
- Čítanie: 2
Experiment, ktorý sa “neplánovane” začal v roku 2020, priniesol zmeny rýchlejšie, ako by ktokoľvek dokázal naplánovať a uskutočniť. Spôsob, akým ľudia pracujú sa transformoval v rekordnom čase na modely, ktoré sa kedysi považovali za nemožné. Päť rokov neskôr následky týchto zmien pretrvávajú. Niektoré priniesli zamestnancom novú mieru flexibility a slobody, iné oslabili ich angažovanosť, lojalitu, duševnú pohodu a zároveň zamestnávateľov vystavili novým výzvam.
Jim Harter a Ben Wigert sa pozreli na výsledky Gallupovho výskumu zmien na pracovisku (2024), ktorý zahŕňal 400 000 výpovedí amerických zamestnancov za posledných 5 rokov a v článku Pracovisko po pandémii: Experiment pokračuje predstavili niekoľko postrehov o tom, ako sa pracoviská od pandémie transformovali.
55 % zamestnancov v USA dnes pracuje hybridne a 26 % výlučne na diaľku. Z nich sa cca. 50 % definuje ako tzv. „rozdeľovači“ (uprednostňujú jasné hranice medzi pracovným a osobným časom) a 50 % ako tzv. „zmiešavači“ (uprednostňujú kombináciu pracovného a osobného času). Z výskumu vyplýva, že zamestnanci sú angažovanejší a produktívnejší, keď ich preferovaný pracovný štýl zodpovedá tomu, ako skutočne pracujú.
V roku 2024 klesla úroveň angažovanosti zamestnancov na nové rekordné 10-ročné minimum. Len 30 % zamestnancov sa cíti prepojených s poslaním svojej spoločnosti. Pritom dáta ukazujú, že ľudia chcú vedieť, že na ich práci záleží a že ich zamestnávateľ mení svet.
Rekordne vysoké úrovne negatívnych emócií, ako je stres a obavy, viedli k zhoršujúcej sa pohode a duševnému zdraviu v práci. Percento zamestnancov, ktorí sa cítia v práci rešpektovaní, výrazne kleslo. V roku 2024 iba 21 % zamestnancov jednoznačne súhlasilo s tým, že ich organizácia sa stará o ich celkový blahobyt.
Zamestnanci hľadajú nové pracovné príležitosti a zároveň sa v infláciou oslabenej ekonomike mnohí cítia uviaznutí vo svojej nespokojnosti.
Zmeny sú pre organizácie novým normálom (dodatočné pracovné povinnosti, reštrukturalizácie tímov, škrty v rozpočte, nové postpandemické očakávania zákazníkov a nástup umelej inteligencie). V prvej línii sú týmto tlakom zasiahnutí hlavne manažéri, ktorí častejšie ako v minulosti zažívajú stav vyhorenia a plánovaných odchodov. Ich úlohy sú zložitejšie a náročnejšie ako kedykoľvek predtým.
Celosvetovo však predstavujú náklady na zlé riadenie a stratu produktivity v dôsledku neangažovaných alebo aktívne nezapojených zamestnancov 8,8 miliardy dolárov, čo predstavuje 9 % svetového HDP.
U zamestnancov, ktorí dostávajú týždenne zmysluplnú spätnú väzbu, je štyrikrát vyššia pravdepodobnosť, že sa zapoja, ako u tých, ktorí ju nedostávajú. Jednoduchá, ale účinná vec, ktorú môžu manažéri urobiť pre svoj tím, je zaviesť si „návyk koučovania“.
Bez ohľadu na to, ako sa práca vyvíja, kľúčom sa zdá byť “silná kultúra na pracovisku”. Tú tvoria odolní, angažovaní a kreatívni manažéri spolu s jedinečnými a rešpektovanými zamestnancami. Výzvy sú skutočné – ale rovnako reálne sú aj príležitosti. Výzvy budú pribúdať a budú vždy nové. Vždy však budú sprevádzané aj novými príležitosťami.