Ničí kariéry a stále ho zľahčujeme

Sexuálne obťažovanie na pracovisku nie je okrajová téma. Nie je to „niečo, čo sa deje inde“. Je to realita, ktorú podľa štatistík zažila každá druhá žena na Slovensku. Napriek tomu o nej stále hovoríme potichu, opatrne, často vôbec.

V Ženskom algoritme sa s príbehmi žien stretávame dlhodobo. Príbehmi o situáciách, ktoré sa ťažko pomenúvajú, o hraniciach, ktoré sa nenápadne prekračujú, o pochybnostiach, či „sa to ešte smie“, a o tichu, ktoré býva hlasnejšie než samotné slová.

V rozhovore sa na tému pozrieme z dvoch perspektív – z pohľadu praxe aj psychológie. O tom, kde sa začína šedá zóna, prečo vtip nemusí byť vtipný, aké stopy zanecháva dlhodobé zľahčovanie, ale aj o tom, čo môžeme robiť – ako jednotlivci, kolegovia či firmy.

Foto: Diana Gabríková, z vysielania relácie Regina na STVR:2

O téme hovorí Ing. Lenka Hlinková (LH), spoluzakladateľka Ženského algoritmu a odborná garantka programu Speak Out Safely, spolu s Mgr. Martou Dobrowolskou Kulanovou (MDK), PhD., psychologičkou pôsobiacou na Univerzite Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach.

Pretože bezpečné pracovné prostredie nie je benefit. Je to základ.

Štatistiky sú alarmujúce. Čo bolo pre vás v OZ Ženský algoritmus tým hlavným impulzom spustiť projekt Speak Out Safely práve teraz?

LH: Hlavným impulzom bol fakt, že ako organizácia zameraná na vzdelávanie a motiváciu žien a dievčat do technických sektorov a vedúcich pozícií si zároveň uvedomujeme, že tento typ pracovných pozícií zastávajú prevažne muži a riziko sexuálneho obťažovania v prevažne mužských kolektívoch je štatisticky vyššie. 

O sexuálnom obťažovaní na pracovisku sa na Slovensku stále hovorí príliš málo, hoci štatistiky Inštitútu pre výskum práce a rodiny ukazujú, že ho na Slovensku zažila každá druhá žena. Podobne to potvrdzujú aj európske štatistiky prieskumu CELSI. V Ženskom algoritme pracujeme s komunitou žien najma v oblasti veľkých firiem, vrátane IT a mnohé z nich s nami za posledné roky zdieľali, že zažívajú nepríjemné situácie, ktoré nevedia pomenovať alebo nevedia, ako na ne reagovať.

Niektoré z prípadov končia odchodom obťažovanej ženy z pracoviska - čo je veľká škoda nie len pre ženy, ale aj pre firmy, ktoré takto prichádzajú o talenty. 

Dôležitosť témy ešte umocnili zverejnené škandály sexuálneho obťažovania na Slovensku alebo v zahraničí. Chceli sme priniesť praktické riešenia – nielen dáta a osvetu, ale aj bezplatný vzdelávací nástroj, ktorý reálne pomôže zmeniť kultúru na pracoviskách.

V rámci projektu hovoríte o „šedej zóne“. Čo všetko do nej spadá a kedy už nejde len o kolegiálne správanie?

LH: Šedá zóna je presne ten moment, kedy si nie ste istí, či „sa to ešte smie“. Sú to dvojzmyselné narážky, komentovanie vzhľadu, nevyžiadané komplimenty, ktoré sú príliš osobné, alebo nepríjemné pohľady. Hranica je jasná: ak je správanie pre jednu stranu nevítané, nepríjemné alebo narúša jej dôstojnosť, už nejde o kolegiálnosť. Podstatný nie je úmysel, ale dopad na osobu, ktorej sa to týka. Oproti západným alebo severským krajinám máme na Slovensku túto hranicu posunutú - to znamená, že tolerujeme oveľa viac prešľapov. A to najmä preto, že v tejto oblasti chýba vzdelávanie ako na školách, tak aj na samotných pracoviskách. 

MDK: Pre prejavy v šedej zóne je typické, že ponúkajú väčší priestor pre rôzne interpretácie - niekedy môže byť hranica ich akceptácie individuálna, ale stále tú hranicu treba rešpektovať.

Riešenie správania v šedej zóne môže byť kľúčové, pretože tieto prejavy sú často predzvesťou horšieho správania, ktorému sa postupne dá priestor. Keď sa neriešia subtílne prejavy, vytvára sa napätie, kultúra mlčania, toxické pracovné prostredie, a aktér môže postupne stále viac prekračovať hranice. 

Častou obhajobou páchateľa je veta: „Veď to bol len vtip.“ Kde je z psychologického hľadiska hranica medzi humorom a obťažovaním?

LH: Humor je v poriadku vtedy, keď sa na ňom smejú všetci zúčastnení. Ak vtip smeruje na sexualitu, rodové stereotypy alebo telo konkrétnej osoby a tá sa cíti ponížene, nedôstojne, prestáva to byť humor. Explicitné pomenovanie toho, čo je neprijateľné, znižuje priestor pre túto falošnú racionalizáciu „veď to bola len sranda“. Ak sa niekto na vtipe nesmeje, nie je to preto, že „nemá zmysel pre humor“, ale preto, že niekto iný prekročil hranicu slušnosti či profesionality.

MDK: Humor je v poriadku vtedy, keď je vzájomný, dobrovoľný a bezpečný – keď sa na ňom zúčastňujú všetci rovnako a nikto mu nie je vystavený opakovane alebo v podriadenej pozícii.

Vtip zo strany nadriadeného, alebo osoby s vplyvom má úplne iný význam než rovnaká poznámka medzi rovnocennými kolegami.

Foto: Diana Gabríková, z vysielania relácie Regina na STVR:2

Aké stopy takéto správanie zanecháva na psychike, ak sa dlhodobo bagatelizuje?

MDK: Keď je človek dlhodobo vystavený situácii, v ktorej cíti ohrozenie či zneucťovanie a jeho okolie jeho prežívanie neakceptuje či zľahčuje, človek začne pochybovať, či má právo cítiť sa zle, či situáciu iba zle nepochopil, „nepreháňa“ a či je jeho reakcia oprávnená. Nie málokedy to vedie k potláčaniu svojich pocitov, čo môže mať za následok ďalšie psychické problémy. Tento vnútorný konflikt a pocit nepochopenia vedie aj k tendencii izolovať sa, vyhýbať sa kolegom či prostrediu, v ktorom sa cítia nepochopení.

Zároveň vzniká chronický stres, ktorý sa okrem vyššie spomínaných psychologických dopadov prejaví aj v oblasti psychosomatiky, najčastejšie napríklad tráviacimi ťažkosťami, bolesťami hlavy alebo chrbta či ďalšími zdravotnými ťažkosťami.

Netreba opomenúť ani dopad na pracovný výkon a kariérnu cestu dotknutých osôb.

V dôsledku sexuálneho obťažovania sú títo ľudia na pracovisku neustále v strehu, ich zdroje a mentálne procesy sa sústreďujú na zvládanie záťažovej situácie a ich pracovný výkon prirodzene klesá.

Okrem toho sa môžu snažiť vyhýbať konkrétnym projektom, poradám či pracovným príležitostiam, ktoré sa spájajú s aktérmi obťažovania, a tým sú ochudobnení aj o príležitosti pre svoj kariérny posun či rozvoj. 

LH: Dlhodobé zľahčovanie tzv. gaslighting spôsobuje, že osoba zažívajúca sexuálne obťažovanie začne pochybovať o vlastnom úsudku. Ide o obrovskú záťaž, ktorá sa prejavuje úzkosťou, poruchami spánku, depresiou a u niektorých až traumou. Najhoršie je, že obeť v tom často ostáva izolovaná, čo len prehlbuje pocity bezmocnosti.

Realizovali ste prieskum priamo v slovenských firmách. Čo vás na jeho výsledkoch najviac prekvapilo?

LH: Prekvapilo a zároveň zamrzelo nás, že až 74 % opýtaných (126 opýtaných, z toho 113 žien a 13 mužov) v našom prieskume zažilo alebo bolo svedkom obťažovania. Alarmujúca bola aj rozmanitosť foriem – od nevhodných vtipov až po digitálne obťažovanie v podobe žiadostí o intímne fotografie.

Aj muži zažívajú sex. Obťažovanie, štatistiky sa tú líšia, každopádne, nahlasujú ho ešte oveľa zriedkavejšie ako ženy.

Potvrdilo sa nám, že sexuálne obťažovanie nie je len o fyzickom kontakte, ale je hlboko prítomné v komunikácii, najnovšie aj tej digitálnej.

Až 72 % ľudí incidenty nenahlasuje. Čo ste identifikovali ako najčastejší dôvod tohto mlčania?

MDK: Boja sa, že sa incident zľahčí, zametie pod koberec alebo že sa pozornosť obráti proti nim. Tento strach je ešte silnejší v situáciách, kde je páchateľ v mocenskej pozícii alebo kde firma nemá jasné postupy. 

Okrem toho je tu psychická záťaž. Veľa ľudí má skúsenosť – vlastnú alebo sprostredkovanú (už boli svedkom podobnej situácie na ich pracovisku) – že po nahlásení prichádza tzv. sekundárna viktimizácia. To znamená, že namiesto podpory sú spochybňovaní, vypočúvaní necitlivo, nútení opakovane vysvetľovať detaily, čelia pochybnostiam o svojej dôveryhodnosti.  Nahlasovanie pre nich znamená znovu otvárať nepríjemnú skúsenosť a často ju aj obhajovať. Pre ľudí, ktorí sú už vyčerpaní alebo traumatizovaní, je to príliš veľká psychická záťaž, a momentálne nemusia mať zdroje púšťať sa do konfrontácie, a radšej si zvolia cestu stiahnutia sa. 

LH: Je to kombinácia strachu a nedôvery. Strach z odvety, zo straty zamestnania alebo vyčlenenia z kolektívu. A potom je tu nedôvera v systém – ľudia neveria, že by sa niečo reálne vyriešilo, alebo sa boja, že ich vedenie vysmeje a situáciu zľahčí.

Čo prežíva zamestnanec, ktorý sa bojí ozvať?

MDK: Najčastejšie prežíva strach - bojí sa odvety, straty práce, zhoršenia pracovných podmienok, preradenia na iné pracovisko. 

Pravdepodobne prežíva aj nedôveru, že sa niečo zmení - najmä ak sa už dlhodobo stretáva s bagatelizáciou svojho prežívania zo strany okolia. 

Veľkú rolu zohráva aj hanba a sebaobviňovanie. V prostredí, kde sa sexuálne obťažovanie dlhodobo zľahčuje, si človek začne klásť otázky, či to nepochopil zle, či „nie je príliš citlivý“ alebo či si za to čiastočne nemôže sám, či nereagoval prehnane. To výrazne znižuje jeho ochotu prehovoriť.

Ľudia sa boja aj sociálnych dôsledkov – nálepky problémového zamestnanca, narušenia tímových vzťahov alebo izolácie. Nahlásenie môže znamenať, že sa z obete stane „ten, kto robí problémy“, nie ten, komu sa ubližovalo.

Stručne povedané, zamestnanec/kyňa sa možno neozýva preto, že riziká nahlásenia často vníma ako väčšie než riziká mlčania.

Ako sa to prejavuje na jeho práci a vzťahu k firme?

LH: Klesá jeho produktivita a stráca lojalitu voči firme. Firma tak prichádza o talentovaných ľudí, ktorí namiesto práce riešia, ako sa vyhnúť ďalšej nevhodnej poznámke či inej forme obťažovania.

MDK: Na úrovni práce dochádza k poklesu sústredenia a výkonu. Zamestnanec neinvestuje energiu do pracovných úloh, ale do zvládania stresu, vyhýbania sa určitým ľuďom alebo situáciám.  

Netreba zabúdať, že tolerancia sexuálneho obťažovania na pracovisku sa nepodpisuje iba na vzťahu k práci u dotknutej osoby, ale aj u tých, ktorí sú toho svedkom.

Klesá dôvera vo vedenie či v HR - ak by sa to stalo mne, zastane sa ma niekto? Firma prestáva byť vnímaná ako bezpečné prostredie a stáva sa zdrojom ohrozenia.

Dôsledkom je nižšia lojalita a angažovanosť zamestnancov. Ľudia hovoria menej otvorene, menej sa zapájajú, nehlásia problémy, pretože nemajú pocit, že budú vypočutí. 

Pre firmy ste pripravili samohodnotiaci nástroj. Čo sa vďaka nemu zamestnávateľ o svojej firme dozvie a ako mu to pomôže?

LH: Nástroj (Assessment Tool) slúži ako zrkadlo pre manažment a HR. Dozvedia sa, kde majú medzery – či majú jasné procesy, či vedia zamestnanci, kam sa obrátiť, a či je ich firemná kultúra naozaj bezpečná. Obsahuje zhruba 20 otázok z oblasti procesov a politík spolocnosti, podpory a vzdelávania zamestnancov a firemnej kultúry a prevencie. Nástroj ich následne nasmeruje na konkrétne časti nášho kurzu, aby mohli chyby postupne napraviť. Je to spôsob, ako sa z reaktívneho riešenia problémov presunúť k prevencii.

Buďme praktickí. Čo by ste poradili človeku, ktorý práve teraz čelí nevhodným narážkam? Aký by mal byť jeho prvý krok?

MDK: Ak sa človek cíti aspoň trochu bezpečne, je užitočné jasne pomenovať hranicu – stručne a vecne. Napríklad: „Toto je mi nepríjemné, prosím prestaňte.“ Netreba vysvetľovať ani obhajovať svoje pocity. Dôležité je dať signál, že správanie nie je vítané.

Veľmi dôležité je nezostať na to sám. Už len zdieľanie skúsenosti pomáha prelomiť izoláciu a získať spätnú väzbu, že správanie nie je v poriadku, aby osoba nezačala spochybňovať svoje vlastné autentické prežívanie.

LH: Prvým krokom je dôverovať svojim pocitom. Ak človek cíti, že je to nevhodné, pravdepodobne je.

Je dôležité vymedziť si v práci hranice, či už ide o osobný priestor alebo témy, ktoré nepovažujete na pracovisku za profesionálne, alebo sú príliš osobné. Tieto hranice je potrebné komunikovať.

Ak sa na to človek cíti, použiť asertívnu reakciu, podobne ako spomína Marta: „Táto poznámka bola nevhodná, prosím, už to neopakuj.“

Je dôležité sa v takejto argumentácii v prípade výskytu situácie sex. obťažovania vedieť oprieť o etický kódex firmy - čo sa už na pracovisku netoleruje. Ak sa to prekračuje, odporúčame si viesť denník (journaling) – zapísať si čo, kedy a kde sa stalo a kto pri tom bol. A je nápomocné nájsť si spojenca – niekoho v kolektíve, komu človek dôveruje.

Veľkú rolu hrajú svedkovia – kolegovia, ktorí to vidia. Čo môžu urobiť oni, aby v tom obeť neostala sama?

MDK: Svedkovia zohrávajú zásadnú úlohu, pretože práve u nich často funguje tzv. bystander efekt (efekt prizerajúcich sa) – čím viac ľudí nevhodnú situáciu vidí, tým viac má každý pocit, že zasiahne niekto iný a znižuje sa ich ochota zakročiť. Výsledkom je nečinnosť. 

Častokrát tiež zastávame názor, že je lepšie nemiešať sa do problémov iných ľudí.

Prvým krokom je preto uvedomiť si, že ak sme svedkami nevhodného či znevažujúceho správania, nezasiahnuť nie je neutrálne. V tejto situácii to pre aktérov obťažovania znamená tichý súhlas a akceptáciu tohto správania. Keď nikto nereaguje, obeť zostáva osamotená a správanie obťažujúcej osoby sa normalizuje, akceptuje. 

Dôležité je, aby svedkovia nezostali ticho, pretože ich reakcia často rozhoduje, či obťažovanie bude pokračovať alebo sa zastaví. Aj malá reakcia – jasné pomenovanie, že správanie je nevhodné – dáva signál, že hranice platia. Nemusí ísť o konfrontáciu; často stačí odviesť pozornosť, zmeniť tému alebo vstúpiť do interakcie. Rovnako dôležitá je neskoršia podpora obete. Dať najavo, že si to niekto všimol a že dané správanie nebolo v poriadku, má veľký psychologický efekt. Znižuje to izoláciu a pochybnosti, ktoré u dotknutej osoby vznikajú, keď okolie mlčí.

LH: Svedkovia sú kľúčoví. Môžu použiť metódu „Speak Up“ (prehovor). Nemusia ísť do agresívnej konfrontácie, stačí povedať: „Toto nebolo vtipné“ alebo „To sa mi nezdalo v poriadku.“ Po incidente môžu prísť za obeťou a opýtať sa: „Videl/a so, čo sa stalo, si v poriadku? Chceš, aby som ti dosvedčil/a, ak to pôjdeš nahlásiť?“ Už táto podpora robí obrovský rozdiel.

Kde môžu firmy alebo jednotlivci nájsť vaše bezplatné kurzy a pomôcky?

LH: Všetko je bezplatne dostupné na našej stránke www.zenskyalgoritmus.sk/speak-out-safely. Je tam videokurz, samohodnotiaci nástroj a všetko založené na najnovších prieskumoch a dobrej praxi zdieľanej s našim projektovým partnerom KUN z Nórska - Centrum pre rovnosť a diverzitu.

Čo by ste na záver odkázali tým, ktorí majú strach o svojom probléme hovoriť?

MDK: Po prvé, to, čo prežívate, má váhu. Ak je vám niečo nepríjemné, zneisťuje vás to alebo vám to berie pocit bezpečia, je to relevantné – aj keď vám niekto hovorí, že “to iba preháňate”. Po druhé, nie ste v tom sami. To, že veľa ľudí mlčí, neznamená, že problém neexistuje – často to znamená, že zlyháva systém, ktorý má chrániť zamestnancov. A po tretie, máte právo zvoliť si tempo a spôsob, akým o tom budete hovoriť, tak, aby ste sa cítili bezpečne a slobodne.

Foto: Diana Gabríková, z vysielania relácie Regina na STVR:2

LH: Chcela by som im odkázať, že nie je ich vina, že sa v takejto situácii ocitli. Nemusia v tom byť sami. Existujú inštitúcie, linky pomoci (napr. Národná linka pre ženy 0800 212 212) a hlavne, o ich skúsenostiach sa už začína hovoriť nahlas. Ticho chráni najmä páchateľa. No je dôležité povedať, že osoby, ktoré zažívajú alebo zažili sexuálne obťažovanie na pracovisku nemožno k výpovedi nútiť. Sami si musia vyhodnotiť situáciu, možnosti aké majú a rozhodnutie nahlásiť či nehlásiť incident je plne na nich. 

Financované Európskou úniou. Vyjadrené názory a postoje sú názormi a vyhláseniami autora(-ov) a nemusia nevyhnutne odrážať názory a stanoviská Európskej únie alebo Slovenskej akademickej asociácie pre medzinárodnú spoluprácu (SAAIC). Európska únia ani SAAIC za ne nepreberajú žiadnu zodpovednosť.